Contratos de trabajo temporales: guía 2022
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Comienza la temporada de verano y con ella muchas personas consiguen un empleo. Muchos de estos nuevos contratos no se hacen en la modalidad indefinida sino que se recurren a contratos temporales. En este artículo vamos a hablar de las nuevas modalidades contractuales tras la entrada en vigor de la reforma laboral.
¿Cuáles son los nuevos contratos temporales?
La principal novedad que encontramos en la reforma es desaparece el contrato de obra y servicio. Sí que permite, en cambio, los contratos de duración determinada pero únicamente en 2 supuestos: en casos estructurales o por exceso de producción y para la sustitución de algún trabajador.
Estos contratos sólo se pueden dar en unos supuestos muy concretos y siempre con una causa justificada.
Es imprescindible especificar dicha causa en el contrato, así como las circunstancias concretas que lo justifican y la duración prevista.
Veamos a continuación las dos modalidad de contratos temporales que actualmente se permiten:
Contrato temporal por circunstancias de la producción
¿Cuándo se puede recurrir a esta modalidad de contrato? Cuando existan circunstancias previsibles o imprevisibles que alteren las necesidades de producción. La duración de este contrato es de máximo 6 meses, ampliable a 12 vía negociación en convenio sectorial. Por lo tanto, puede darse ante circunstancias:
- Imprevisibles: según la ley cuando exista «un incremento ocasional e imprevisible, y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere». Puede ser por ejemplo, un pedido extraordinario que con la plantilla ordinaria no puede asumirse. Esta modalidad de contrato también puede utilizarse para periodos vacacionales.
- Previsibles pero con una duración reducida. Por ejemplo, para hacer frente a una campaña de rebajas o en la campaña de Navidad en el caso de una juguetería. La duración máxima de estos contratos es de 90 días al año.
Contrato temporal de sustitución
Esta segunda modalidad de contrato puede utilizarse para:
- Sustituir a un empleadocon derecho a reserva de puesto. Por ejemplo en el caso de una excedencia por cuidado de menor.
- Completar una jornada reducidapor otro trabajador de la empresa.
Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté limitado por convenio colectivo. No podrá celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez agotada la duración máxima.
La reforma laboral ha endurecido las sanciones previstas en caso de que se infrinja la ley, con multas que oscilan entre los 1.000 y 10.000€ (considerando una infracción por cada trabajador contratado de manera fraudulenta.
Por otro lado, esta norma, considera que existe fraude de ley (y por tanto los contratos se convertirán en indefinidos) en los siguientes supuestos:
- Si no se ha dado de alta al trabajador en la Seguridad Social
- Si se encadenan contratos por un periodo superior a 18 meses
- Si al terminar la duración máxima del contrato temporal, se continúa con la relación laboral.
Ante cualquier duda sobre temas laborales, por ejemplo en caso de un despido, lo más idóneo es acudir a un abogado laboralista para que analice su caso concreto y pueda asesorarle sobre las distintas opciones. En Qúbica abogados quedamos a su disposición para resolver cualquier cuestión de índole laboral que pueda surgir, contáctenos sin compromiso